Vážené kolegyně a kolegové,

v rozporu s veřejně deklarovaným postojem vlády a MPSV k této problematice skupina poslanců ODS a TOP 09 vnesla  26.1.2025 do projednávání tzv. flexinovely zákoníku práce v poslanecké sněmovně pozměňovací návrh, kterým navrhuje zapracovat do zákoníku práce pro zaměstnavatele možnost dávat zaměstnancům výpověď z pracovního poměru kromě stávajících výpovědních důvodů nově i bez udání důvodu s tím, že by v tomto případě náležel propuštěným zaměstnancům minimálně dvojnásobek zákonného odstupného z organizačních důvodů, konkrétně tedy podle doby trvání pracovního poměru 2 - 6 měsíční odstupné.

Předkladatelé argumentují návrh potřebou „zpružnění“ pracovního trhu. V mediálních diskusích, které předložení tohoto pozměňovacího návrhu předcházely, argumentovali předkladatelé konkrétněji např. potřebou snadněji propouštět lidi ze zaměstnání v případě, kdy pro ně  zaměstnavatel nemá dostatek práce z důvodu poklesu zakázek, nebo při zavádění nových technologií  nebo v případech, kdy  pracovník odvádí horší pracovní výkon než ostatní. Z našeho pohledu však tato odůvodnění rozhodně neobstojí, protože ve všech těchto případech může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď i podle stávající právní úpravy.

V případě nedostatku práce pro danou pracovní pozici může zaměstnavatel rozhodnout o organizační změně – snížení počtu zaměstnanců na dané pozici s využitím výpovědního důvodu dle § 52 písm. c)  a  to s 1 – 3 měsíčním odstupným (podle délky trvání pracovního poměru). Samozřejmě také může zaměstnavatel poskytnout odstupné vyšší, neboť zákon stanoví pouze jeho minimální výši, nikoliv maximální.

Také v případě nedostatečného pracovního výkonu např. i z důvodu nedostatečného osvojení si nových technologií zaměstnancem na dané pozici může zaměstnavatel po předchozím písemném napomenutí dát zaměstnanci výpověď dle ustanovení § 52 písm. f) a to dokonce i bez odstupného.

Stejně tak v případě dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti - § 52 písm. e)  nebo případě porušování právních předpisů, nebo při hrubém porušení jiných povinností může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď podle stávající právní úpravy a to opět i bez odstupného - § 52 písm g) a h).

Kdykoliv se ale také samozřejmě může zaměstnavatel s kterýmkoliv  zaměstnancem domluvit na skončení jeho pracovního poměru dohodou včetně dohody na výši odstupného!

Pro jaké případy by tedy vlastně výpověď bez udání důvodu s dvojnásobkem minimálního zákonného  odstupného byla pro zaměstnavatele rozumně použitelná?

Domníváme se, že poslanci ODS a TOP 09 navržené úprava ve skutečnosti zřejmě míří zejména na případy, kdy k výpovědí žádný zákonný důvod neexistuje (nebo by byl v případě soudního sporu jen obtížně prokazatelný)  a zaměstnanec s ukončením pracovního poměru dohodou ani za podmínky vyplacení odstupného nesouhlasí. Nasvědčuje tomu i v diskusích občas uplatňovaný argument, že zákon je třeba upravit proto, aby jej zaměstnavatelé nebyli nuceni obcházet!

Pravděpodobně by se tedy jednalo zejména o případy, kdy zaměstnanci sice plní své povinnosti a chtějí u zaměstnavatele dále pracovat, ale z nějakého jiného důvodu se dostanou do  nelibosti zaměstnavatele. Například  pro častější nemocnost či péči o nemocné děti, nebo proto, že si stěžovali na nedobré pracovní podmínky či porušování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem nebo kteří třeba chtěli vstoupit do odborové organizace, nebo kteří  se dostali z jakéhokoliv důvodu do sporu se zaměstnavatelem, např. o náhradu ušlého výdělku při pracovním úrazu, při řešení náhrady způsobené škody při výkonu práce apod. Stejně tak by novela umožňovala snadněji propouštět zaměstnance v případech, kdy chce zaměstnavatel nahradit starší zkušené a dobře placené zaměstnance  na jejich pozicích mladšími pracovníky či třeba čerstvými absolventy škol, kteří mohou být ochotni akceptovat nižší startovací mzdy.

Zájem o tento způsob možnosti skončení pracovního poměru ze strany  podnikatelských kruhů zřejmě také plyne z toho, že mají nepříjemné zkušenosti ze soudních sporů o neplatnost výpovědi, kdy se jim nepodařilo prokázat důvodnost  výpovědi a nakonec na základě rozhodnutí soudu museli doplácet ušlou mzdu neplatně propuštěným zaměstnancům ve výši odpovídající ušlé mzdy za řadu měsíců, někdy třeba i za celou dobu trvání soudního sporu. Uzákoněním možnosti výpovědi bez uvedení důvodu by toto riziko uznání neplatnosti výpovědi soudem výrazně snížilo, neboť v případných soudních  sporech o neplatnost výpovědi už by se pravděpodobně jednalo většinou pouze o test porušení zákazu diskriminace.

Domníváme se proto, že  praktickým „přínosem“ tohoto „zpružnění“ zákoníku práce bohužel bude, že se výpověď bez udání důvodu postupně stane hojně využívaným nástrojem skončení pracovního poměru ve většině případů, kdy se zaměstnavatel se zaměstnancem na ukončení pracovního poměru spolu nedohodnou. Nedobrovolný vyhazov z práce tak bude výrazně více než za současné právní úpravy hrozit například rodičům malých dětí po skončení rodičovské dovolené, zaměstnancům častěji nemocným, zaměstnancům kategorie 50+ a zejména zaměstnancům, kteří se dostanou  do jakéhokoliv vážnějšího sporu se zaměstnavatelem bez ohledu na to, zda budou v právu či nikoliv!

Zřejmě jediným účinným způsobem zabránění tohoto nežádoucího vývoje v případě uzákonění možnosti výpovědi bez udání důvodu potom bude ze strany odborových organizací důsledné prosazování  pro tyto případy mnohem výrazněji  vyššího nároku na odstupné  do  kolektivních smluv, aby případné zneužívání výpovědi bez udání důvodu bylo pro zaměstnavatele ekonomicky velmi nevýhodné.

Zejména z těchto důvodů proto OSŽ s navrženou novelizací zásadně nesouhlasí a problematikou se bude dále podrobně zabývat na nejbližším jednání Představenstva OSŽ 4. února 2025.

Mgr. Martin Malý, předseda OSŽ